案例1

熊某与某汽车股份公司竞业限制纠纷案

【裁判要旨】

单位与劳动者约定离职时应签订竞业限制协议，不能视为已经订立竞业限制协议。劳动者离职后入职有竞争关系公司，用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，法院不予支持。

【基本案情】

2010年8月16日，某公司与熊某签订劳动合同及《保密协议》，约定熊某从事技术岗位工作，保密期限为劳动合同存续期、竞业限制协议期以及公司保密信息、资料未被公众知悉期内；如熊某系竞业限制人员的，解除合同24个月之内，不得受雇于与某公司相竞争的或与之相关的任何经济实体。

2019年8月16日，某公司与熊某签订无固定期限劳动合同，约定熊某从事技术岗位工作，并约定熊某在合同期限内及合同解除、终止之后都将保守某公司的生产技术和商业秘密，以及与某公司业务有关的商业信息，如还需签订《保密协议》和《竞业限制协议》，熊某应予同意。2021年10月26日，熊某向某公司提出辞职申请。某公司于2021年11月29日完成对熊某的离职审批，其内部审批要求公司相应部门与熊某签订竞业限制协议。同日，某公司工作人员联系熊某，要求签订竞业限制协议，熊某未予同意。2021年12月20日，某公司向熊某邮寄《解除（终止）劳动合同证明》，于其中主张：熊某竞业限制期限为2021年11月24日至2022年5月23日，在竞业限制期内，熊某不得受雇于与某公司相竞争或与之相关的任何经济实体；某公司将给予熊某13509元/月竞业限制补偿，如违反，熊某按3倍标准（即13509元/月×6个月×3倍）承担违约责任等。熊某未签收该邮件。

2021年12月5日起，熊某入职案外人某汽车科技公司工作，该公司与某公司存在业务竞争关系。某公司诉至法院要求熊某支付竞业限制违约金。

【裁判结果】

法院认为，双方关于应当签订竞业限制协议的约定，仅为预约性质，但是否签订本约，属于双方形成最终合意的范畴，法律未赋予当事人强制缔约权。对于负有保密义务的劳动者应负担的竞业限制违约金，法律的规定亦是遵从双方约定。熊某与某公司并未实际签订竞业限制协议，更没有对熊某违反竞业限制协议的违约责任作出约定。某公司关于视为双方已经签订竞业限制协议且以单方作出的《解除（终止）劳动合同证明》主张违反竞业限制违约金，无事实根据和法律依据，法院不予支持。

案例2

孔某与某法律服务所劳动争议案

【裁判要旨】

法律工作者在法律服务所兼职执业，法律服务所未对法律工作者实际进行管理、指派和安排的，双方不构成劳动关系。

【基本案情】

2015年孔某将执业证书进行注册登记，其所在法律服务所为重庆市江北区某法律服务所。该所与孔某签订《孔某提成办法》，约定双方对各类案件、担任顾问的代理费或顾问费的分成方法，以及管理费支付方式。2017年10月某法律服务所决定辞退孔某。孔某于2018年1月收到该通知。2018年2月，某法律服务所与孔某签订《聘用合同》，聘用孔某为兼职基层法律工作者，双方约定期限为2016年2月1日至2019年12月31日，孔某每年向重庆市江北区某法律服务所缴纳管理费5000元，孔某遵守相关法律法规及所里规章制度，按时参加所里安排的业务学习。

2015年至2018年期间，孔某作为某法律服务所法律工作者代理个别案件。2022年孔某向法院起诉，请求确认其与某法律服务所存在劳动关系，要求支付拖欠的工资等。

【裁判结果】

孔某与重庆市江北区某法律服务所于2015年8月签订《孔某提成办法》约定的是代理费或顾问费的分成标准，有别于通常的劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬的取得方式。虽然某法律服务所于2017年10月作出辞退孔某决定，但双方于2018年2月签订《聘用合同》，又将聘用开始时间提前至2016年2月1日，由此可以判断重庆市江北区某法律服务所并未实际执行该辞退决定，双方通过合意恢复原有的关系。

《基层法律服务所管理办法》（司法部令第137号，自2018年2月1日起施行）第二十条规定：“基层法律服务所应当依法与在本所执业的基层法律服务工作者签订聘用合同或者劳动合同。”双方于该办法施行起始时间的2018年2月1日即签订《聘用合同》，而未签订劳动合同，故可以判断双方对彼此之间法律关系具有相应预期，且《聘用合同》明确约定孔某为兼职法律工作者，孔某应向某法律服务所缴纳管理费，双方不具有建立劳动关系的意思表示。另一方面，作为法律工作者，孔某代理案件或从事法律顾问的工作本身自主性较强，对于管理与被管理关系应由孔某举证证明，孔某未举证证明其在实际工作中接受某法律服务所管理、指派和安排。故孔某与某法律服务所之间不具有劳动关系人身依附性特征，对孔某基于劳动关系提出的各项诉讼请求，法院不予支持。

案例3

吴某与某旅游文化公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

劳动者提供虚假学历、工作经历信息，属于以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，因此劳动合同无效。劳动合同虽被认定为无效，但用人单位因劳动受益，已获得对价，仍应向劳动者支付劳动报酬。

【基本案情】

2021年8月3日，吴某入职某文化公司，签署《员工入职登记表》。表中载明吴某1995年10月至1999年7月于重庆商学院工商管理专业学习后毕业；2017年10月至2021年7月吴某于陕西某商旅公司任总经理，月薪50000元。2021年8月5日，吴某与某文化公司签订《劳动合同书》，约定合同期限3年，工作岗位为运营事业部总监，试用期工资合计20000元/月；试用期满工资25000元/月。吴某以提供虚假简历、证件资料或其他欺诈手段订立劳动合同的，某文化公司可随时单方解除劳动合同。

合同履行过程中，某文化公司发现陕西某商旅公司法定代表人及股东为吴某，另一股东为吴某配偶姚某某。吴某提供该司出具的离职证明载明，吴某2017年10月至2021年7月期间在该司总经办担任总经理职务，现已办理完毕所有离职交接手续。吴某毕业证书显示，吴某于1995年9月至1999年7月在重庆商学院工商企业管理专业完成四年制本科学习，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予毕业。毕业时间为1999年7月15日。2022年3月28日，重庆工商大学档案馆出具《关于吴某学历情况核实证明》载明，重庆工商大学档案馆经核查，重庆商学院1999年毕业生中没有名为“吴某”的学生。

吴某向某文化公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》，表明因某文化公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等，吴某提出解除劳动合同。某文化公司随后回函提出双方劳动合同无效。吴某诉至法院要求某文化公司支付拖欠工资、解除劳动关系经济补偿金等。

【裁判结果】

法院认为，应聘者的工作履历和学历是用人单位在招聘员工时考量的重要因素。吴某在入职登记表中陈述其具有2017年10月至2021年7月在陕西某商旅公司担任总经理的工作经历，但该司于2019年10月10日方成立；且发生争议时吴某仍为该司法定代表人及股东。另外，吴某提供的重庆商学院毕业证书亦被证实为假。吴告在应聘时就其工作经历、学历存在不实陈述，构成欺诈，其欺诈行为足以导致某文化公司在违背真实意愿的情况下与原告建立劳动合同关系，故双方之间的劳动合同无效。无效的劳动合同自始无效，无须再行解除，某文化公司亦无须支付经济补偿金。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。故对吴某请求支付其提供劳动期间的报酬之诉请，法院予以支持。

案例4

某健身房与张某竞业限制纠纷案

【裁判要旨】

健身教练属于健身房负有保密义务的劳动者，其违反竞业限制约定应承担违约责任。

【基本案情】

2021年7月23日，某健身房与张某签订《劳动合同书》约定，合同期限1年；张某在职期间及离职后一年内，在公司方圆3公里内，不得以自营、被雇佣、为他人经营等任何方式，从事与公司相同或类似或有竞争关系的产品或服务行为，如违反约定，应立即停止上述行为，所获得利益无偿归公司所有，并赔偿公司50000元。

2022年3月10日，张某注册成立重庆某体育文化传播有限公司，经营范围包含：体育用品及器材制造，体育保障组织，体育健康服务，健身休闲活动，体育场地设施经营等，张某系法定代表人，职务为执行董事兼经理。从导航软件查询，该公司注册地距离某健身房住所地234米。

某健身房遂诉至法院要求张某立即停止经营行为，并赔偿违约金50000元。

【裁判结果】

张某作为健身教练，在劳动合同履行过程中具备接触和了解某健身房客户群体及运营模式的条件。故张某属于劳动合同法规定的负有保密义务的人员，劳动合同书中的竞业限制约定对张某具有约束力。张某与某健身房劳动关系于2022年2月19日解除，根据约定，张某的竞业限制期为双方劳动关系解除后一年内，范围为某健身房方圆3公里。张某若有违反，应立即停止该等行为，并支付违约金50000元。张某于2022年3月10日在距离某健身房不足300米处注册公司经营健身房，违反了合同约定，应当按约承担违约责任。

案例5

黄某与某超市劳动争议案

【裁判要旨】

用人单位对劳动者尽到一般人道主义及人文关怀时，劳动者因故长期申请事假，用人单位可以解除劳动合同。

【基本案情】

黄某为某超市门店内控主管。某超市规章制度规定“连续12个月以内累计旷工3天及以上或连续旷工2天或累计旷工3天及以上的，给予辞退处理”。黄某学习了该规章制度。

2022年6月22日，黄某以其父亲病危需要回家照顾为由向某超市请假2天，某超市予以同意。黄某父亲于同月24日住院，并于次月3日出院。请假期限届满后，某超市催促黄某上班未果。2022年7月4日，某超市同意黄某在7月1日至7月21日期间以“父亲病危需要回家照顾”为由请假。该次请假期限届满前，某超市提醒黄某假期即将届满，要求黄某准备返岗，黄某不置可否。请假期限届满后，某超市要求黄某上班未果。黄某再次要求请假，某超市未予同意。

2022年7月26日，某超市再次催促黄某上班，黄某未回复。当日黄某父亲死亡。后黄某将其父亲死亡事实告知某超市。2022年7月29日，某超市通过邮件书面限期黄某于同月31日前到岗，并表示将扣除7月22日至7月28日期间工资。黄某拒收邮件。

2022年8月5日，某超市在征求工会意见后以黄某旷工为由解除了劳动关系。

【裁判结果】

某超市在同意黄某的请假申请、延长第一次事假时间、准许黄某第二次事假中，已经尽到了一般用人单位对员工因正当事由需要请假的正常人文主义关怀。劳动者对于劳动关系的履行应尽到勤勉尽职、忠实、诚信的基本义务。作为劳动者，在践行普通公民认知的中华民族传统美德、弘扬孝道传统思想同时，亦需要照顾用人单位正当用人需求和规章制度的正当规定。黄某系某超市门店内控负责人，其长期不在岗已经给某超市正常工作造成困扰，且一直未和某超市进行沟通，某超市有权解除和黄某的劳动关系。

案例6

陈某与重庆某文化传媒公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

网络主播实质上和公司之间不具有人身隶属性和经济隶属性时，不宜认定网络主播和公司之间存在劳动合同关系。

【基本案情】

2022年5月5日，某文化传媒公司和陈某签订《演艺经纪合同书》，约定某文化传媒公司为陈某获得演艺活动机会，处理相关联络、谈判、策划、管理和订立合同、收取收益等事宜，陈某须遵守一定直播视频数量、直播天数要求，双方并对直播等收益约定了分配比例，合同中亦载明该合同不代表双方具有劳动关系。

后陈某从事拍摄视频、直播等工作，抖音平台的账号为“陈某某”。某文化传媒公司通过“陈某某账号工作对接群”等微信群发出开播通知等内容。对于直播收入，抖音平台分得50%，公司分得20%，陈某直播账号分得30%。该账号30%由陈某分得三分之二，陈某搭档郑某分得三分之一。

2022年12月22日，陈某以某文化传媒公司未依法为其缴纳社会保险费、未支付加班工资及劳动报酬等为由向某文化传媒公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》。后陈某向法院起诉要求确认劳动关系解除、支付加班工资、经济补偿金等。

【裁判结果】

法院认为，从双方签订的《演艺经纪合同书》可知，该《演艺经纪合同书》兼具委托合同、中介合同、行纪合同等性质，明确排除双方有建立劳动关系的合意。虽然通过查明事实可知，某文化传媒公司对陈某具有一定的“管理”行为，但是该“管理”行为与具有人身从属性的劳动管理存在明显差异。某文化传媒公司除安排陈某进行直播等活动为其创造经济收益外，还要通过保障直播时长、直播次数以及策划、包装、运作等方式使得陈某获得更多的关注，从而取得相对独立的公众知名度和市场价值的目的。而在劳动关系中，企业通过劳动关系组织劳动者进行生产经营活动，并不以提升劳动者独立的公众知名度和市场价值为目的。因此，双方不具有劳动关系项下人身隶属性的特征。

虽然陈某的收入最终系由某文化传媒公司发放，但是该收入主要、直接来源于陈某直播账号的直播收入，由某文化传媒公司发放只是双方协商的收入领取方式。而在劳动关系中，企业直接占有劳动者的劳动成果，按照统一标准向劳动者支付报酬与福利，不以约定分成作为主要分配方式。因此，双方不具有劳动关系项下的经济从属性特征。

陈某和某文化传媒公司之间的法律关系不符合劳动关系的特征，应属于普通民事关系，陈某基于劳动关系提出确认劳动关系解除、支付工资及解除劳动关系经济补偿的诉请，法院不予支持。

案例7

蔡某与某认证公司劳动争议案

【裁判要旨】

用人单位未在法定期限内向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，影响劳动者重新就业，应当赔偿劳动者损失。

【基本案情】

2021年10月31日，蔡某和某认证公司签订劳动合同，合同期限5年，约定蔡某到某认证公司从事审核员工作，认证领域为知识产权管理体系。

2022年12月31日，蔡某因个人原因向某认证公司提出辞职申请。2023年1月28日，双方劳动关系解除。因知识产权体系认证资质对从业人数有具体要求，某认证公司为避免该公司的认证资质受到影响，在劳动关系解除后未及时向蔡某出具离职证明，直至2023年4月20日因该公司重新招聘认证人员后才向蔡某出具离职证明。同月23日，蔡某关于转换执业机构申请得到批准，并最终在2023年5月4日成功办理转证手续。蔡某诉请某认证公司支付2023年1月28日起至审核员证书转至新用人单位之日止的工资损失。

【裁判结果】

某认证公司应当在双方劳动关系解除的同时向蔡某出具离职证明。2023年1月28日蔡某与某认证公司解除劳动关系，但某认证公司2023年4月20日方向蔡某出具离职证明，其行为已经违反法律规定。蔡某提前30天以书面方式通知某认证公司解除劳动合同符合法律规定，某认证公司不能以该公司的自我需要对抗该公司所负法律义务、损害蔡某合法权益，故对某认证公司迟延出具离职证明的行为应作出否定性评价。

《中华人民共和国认证认可条例》第十四条规定，认证人员从事认证活动，应当在一个认证机构执业，不得同时在两个以上认证机构执业。第三十八条规定，从事评审、审核等认证活动的人员，应当经认可机构注册后，方可从事相应的认证活动。根据上述条例规定，结合蔡某在某认证公司出具《离职证明》不久后即申请转证并通过转证的行为可以确认某认证公司向蔡某出具《离职证明》是蔡某到另一认证机构执业的必要条件，某认证公司未依法为蔡某出具《离职证明》，势必影响蔡某工资收入，给蔡某造成工资损失，故某认证公司对此应当予以赔偿。对于赔偿金额，法院参照蔡某劳动关系解除前12个月的平均工资予以确认。

案例8

张某与某装饰设计公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

劳动关系成立并履行之证据形成优势时，用人单位就劳动合同印章真实性提出司法鉴定，鉴定结果与劳动者诉请缺乏关联，人民法院可以不予准许。

【基本案情】

张某通过“BOSS直聘”APP获得某装饰公司招聘信息，到某装饰公司处应聘，后在某装饰公司从事招投标相关工作。2022年2月28日至9月20日期间，张某与某装饰公司人员刘某通过微信沟通上班时间、工资发放事宜。2022年5月起，某装饰公司为张某缴纳社会保险。某装饰公司工作人员通过微信向张某支付了2022年3月、4月、7月的工资。

2022年9月，张某以某装饰公司未签订劳动合同、未依法缴纳社会保险、克扣工资为由向某装饰公司发出解除劳动关系的通知。庭审中，张某举示和某装饰公司的劳动合同，某装饰公司对该劳动合同的真实性不予认可，并申请对该合同上加盖的公章进行司法鉴定，但法院未予准许。

【裁判结果】

司法鉴定系当事人行使举证权利的一种方式，为充分查明事实，对于当事人提出的司法鉴定申请人民法院一般应予准许。在劳动争议案件中，劳动合同上用人单位印章的真实性关涉劳动关系成立与否，故用人单位对印章真实性提出异议时其通过司法鉴定证实其观点的权利不应轻易剥夺。但当劳动者举示证据与单位建立劳动关系已达优势地位时，劳动合同上的印章真实性与劳动者诉求缺乏直接关联，用人单位的鉴定申请法院可以不予准许。故依据张某举示的证据直接认定张某和某装饰公司之间存在劳动合同关系。

案例9

丁某与重庆某足球俱乐部劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

足球组织丧失中国足球协会会员资格后，其足球从业人员和足球组织发生的劳动合同纠纷属于人民法院受案范围。

【基本案情】

丁某和重庆某足球俱乐部签订《职业球员工作合同》，双方约定“双方在履行本合同过程中发生争议时，由双方协商解决。在协商无法达成一致的情况下，任意一方均有权将争议提交至联赛管理机构设置的争议解决委员会仲裁解决……本条约定的管辖为专属管辖，并排除一切其他司法机构、仲裁机构的管辖”。2022年5月27日，重庆某足球俱乐部不再具有中国足球协会的注册资格，中国足球协会仲裁委员会也不再受理关于重庆某足球俱乐部的劳动争议仲裁申请。后丁某和重庆某足球俱乐部因工资报酬产生纠纷，丁某遂诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，虽然丁某和重庆某足球俱乐部约定了仲裁条款，且排除司法机构管辖，但鉴于重庆某足球俱乐部已经不再是中国足球协会的会员，且中国足球协会仲裁委员会也不再受理有关重庆某足球俱乐部的劳动争议，因此丁某和重庆某足球俱乐部因工资报酬产生的纠纷属于人民法院受理的案件范围。法院审理后根据相关证据判决重庆某足球俱乐部向丁某支付报酬。